育成就労制度とは？技能実習との違いをわかりやすく解説【2027年施行の新制度まとめ】

技能実習制度の問題点が社会で浮き彫りになり、国際機関や海外メディアなどから人権面を中心に課題が指摘されてきたことから、新たに「育成就労制度」が創設され、2027年4月１日に施行となる予定です。
技能実習制度を廃止し、育成就労制度に切り替わるといわれていますが、実態としては制度の変更と言っても差し障りないでしょう。

育成就労制度は日本の人手不足分野において、外国人を労働者として育成・確保することを目的としています。
いままで技能実習生を受け入れていた企業にとっては今後どうなるのかが気になっているのではないでしょうか。

育成就労制度とは？

育成就労制度は、日本の人手不足分野における外国人労働者の育成と人材確保を目的とする制度です。
この育成就労制度のもと、外国籍の方の活動を認める在留資格を「育成就労」といいます。

育成就労制度は技能実習制度の代わりとして創設されました。国際貢献のための人材育成を主眼にした技能実習制度から、育成就労制度は日本の発展のための人材育成と人材確保を目的とした制度になります。

具体的には、外国人を3年間の育成期間で特定技能1号の水準にすることを目標にしています。このため、特定技能制度は育成就労制度と連続性を持たせる形で設計されていて、育成就労を経て特定技能1号へ移行できるような制度となっています。技能実習制度の廃止と表現されることが多いものの、実態としては制度の変更となります。

では、なぜ技能実習制度が育成就労制度に変更になるのでしょうか。その背景をご説明します。

技能実習制度が廃止となる背景・問題点

技能実習制度には様々な問題があり国内でも議論されていましたが、その後、海外からも批判され、制度を見直すこととなりました。

主には以下のような問題点が指摘されています。

• 技能実習制度の問題点
  1. 技能実習制度の目的と実態の違い
     技能実習制度の目的は、技能の移転による国際貢献として創設されたものですが、現実には国内の労働力として重用されており、目的と実態が乖離していることが問題となっています。
  2. 技能実習生の立場の弱さ
     技能実習生の立場の弱さが社会問題として取り上げられることもあります。受け入れ企業や、技能実習生を支援する立場であるはずの監理団体による技能実習生の人権を侵害する行為、またそれが原因と思われる技能実習生の失踪など、数多くの問題があります。

そこで、技能実習制度を廃止し、人材育成と人材確保を目的とする育成就労制度を新たに創設することとなりました。問題の多い技能実習制度を見直し、目的に沿い、人権に配慮した適切な雇用制度を新たに創設する流れとなったのです。

技能実習制度を廃止し、育成就労制度は4つの方向性に沿って制度設計

このような問題があったことから、育成就労制度は以下の4つの方向性（技能実習制度と特定技能制度の在り方に関する有識者会議の最終報告書より）に沿って制度設計されました。

【制度見直しの4つの方向性】

1. 技能実習制度を人材確保と人材育成を目的とする新たな制度とするなど、実態に即した見直しとすること
2. 外国人材に我が国が選ばれるよう、技能・知識を段階的に向上させた上でその結果を客観的に確認できる仕組みを設けることによりキャリアパスを明確化し、新たな制度から特定技能制度へ円滑な移行を図ること
3. 外国人の人権保護の観点から、一定の要件の下で本人の意向による転籍を認めるとともに、監理団体・登録支援機関・受入れ機関の要件厳格化や関係機関の役割の明確化等の措置を講じること
4. 外国人材の日本語能力が段階的に向上する仕組みを設けることなどにより、外国人材の受入れ環境を整備する取組とあいまって、外国人との共生社会の実現を目指すこと

技能実習制度の問題点となる部分を改善する方向性が示されています。これらに基づいて育成就労制度が設計され、2024年3月15日に閣議決定されました。技能実習制度について詳しく知りたい場合は以下の記事をご覧ください。

育成就労制度について

ここからは、育成就労制度に関して、8つのポイントに絞って詳しく解説します。

• 育成就労制度のポイント
  1. 施行予定時期
  2. 育成就労制度の受入れ対象分野と職種（技能実習との比較）
  3. 条件つきで本人意思の「転籍」が可能、やむを得ない場合の「転籍」に関しては明確化、対応の柔軟化
  4. 分野ごとに受け入れ人数を設定
  5. 在留資格「育成就労」の日本語要件
  6. 企業が受け入れるための要件
  7. 監理支援機関とは
  8. 悪質なブローカー対策と不法就労助長罪の厳罰化

施行予定時期

育成就労制度の施行日は2027年4月1日を予定しています。

現在、技能実習生を受け入れている企業、これから受け入れようとしている企業は育成就労制度施行までのスケジュールを把握しておくことが重要です。

技能実習制度を廃止し育成就労制度を施行するにあたって、既に技能実習を行っている外国人や受け入れ準備を進めている企業への影響を考慮し、一定期間は技能実習制度による受入れを認める経過措置が設けられています。

育成就労施行日前に技能実習計画の認定申請を行っていても、技能実習計画開始日によって技能実習生として受け入れ可能かどうかが変わる点には注意が必要です。
▶令和9年4月1日施行出入国管理及び難民認定法及び外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律（令和六年法律第六十号）｜e-GOV法令検索

育成就労制度の受入れ対象分野と職種

育成就労制度の受入れ対象分野と職種は、特定技能制度の受入れ対象分野の設定分野、いわゆる「特定産業分野」に限定される予定です。現在、技能実習は94職種（171作業）での実習が可能ですが、これらも変更となります。

【技能実習制度と育成就労制度　職種の比較】

	技能実習制度	育成就労制度
対象分野	94職種（171作業）	17分野
可能な作業	細かく限定的	特定技能と同じで幅広い

育成就労制度においては、特定産業分野の中で就労を通じて技能を習得させることが相当とされる17の「育成就労産業分野」が対象となります。

ちなみに、育成就労制度の創設と関係はないものの、2027年より特定技能制度の対象分野が増加します。これまでの16分野から、リネンサプライ、物流倉庫、資源循環が加わり、特定技能制度の対象は19分野となります。

「転籍」が可能、ただし条件や見直しの可能性もあり

現行の技能実習制度では原則不可能な「転籍」は、育成就労制度では可能になります。転籍制限期間の設定は１年もしくは2年とされ（分野によって異なる）、定められた要件を満たすことで転籍が可能となります。

• 育成就労制度の「転籍」の特徴
  • 「やむを得ない事情がある場合の転籍」の範囲を拡大、明確化。手続きの柔軟化
  • 「本人の意向で別の職場で働きたい場合の転籍」も可能

技能実習制度でも、やむを得ない事情がある場合は転籍が認められています。例えば、受け入れ先の企業が倒産してしまい実習を続けられなくなってしまった場合などです。しかし、これまではこの「やむを得ない事情」が明確化されていませんでした。そのため、育成就労制度では、やむを得ない事情とみなす条件を定めた形となります。

【やむを得ない事情に該当する要件】

1. 育成就労外国人の都合以外の理由で育成就労計画に基づく育成就労の継続が困難となったこと
2. 育成就労外国人と育成就労実施者との間で締結された雇用契約において定められた事項について当該育成就労実施者による重大な違反があったこと
3. 育成就労実施者が育成就労外国人に対して暴行、脅迫、自由の制限、その他人権を侵害する行為をしたこと
4. 育成就労実施者が出入国または労働に関する法令に関し不正または著しく不当な行為をしたこと
5. 上記のほか、育成就労の適正な実施および育成就労外国人の保護の観点から育成就労計画に基づく育成就労を継続することが相当でない事情が認められること

また、育成就労制度では、本人意思での転籍もできるようになります。
こちらについては以下の要件が定められています。

• 本人意思で転籍を希望する場合の転籍条件
  • 同一機関での就労が1年以上2年以下の転籍制限期間を超えている　※年数は分野によって異なる
  • 技能検定試験基礎級等の合格
  • 日本語能力A1相当以上の試験（日本語能力試験Ｎ5など）の合格　※分野ごとに異なる
  • 転籍先となる受入れ企業の外国人のうち転籍してきた者の占める割合が一定以下であること
  • 転籍に当たって、民間の職業紹介事業者による職業紹介などを受けていないこと
  • 転籍先の育成就労実施者が優良な育成就労実施者であること
  • 転籍先の育成就労実施者が転籍元の育成就労実施者に対して一定の金額※を支払うこと
    ※育成就労外国人の取次ぎおよび育成に係る費用として定める額に、転籍元での就労期間に応じた按分率をかけた金額

技能実習制度では実習先が過酷な環境の場合であっても転籍しづらかったことなどから、技能実習生が失踪してしまうことが問題視されていました。そのため、育成就労制度では転籍におけるハードルが緩和される形となりました。

企業側は、外国人がより良い労働環境を求めて転籍する可能性があることを見据えて、今から備えておく必要があるでしょう。

分野ごとに受け入れ人数を設定 

育成就労制度では、分野ごとに受け入れ人数に上限が設けられています。
そのため、この受け入れ上限に達してしまった場合は、育成就労外国人の新規受け入れが停止される可能性があります。

【育成就労 各分野の受け入れ上限人数】

介護

ビルクリーニング

リネンサプライ

工業製品製造業

建設

造船・舶用工業

自動車整備

宿泊

鉄道

物流倉庫

農業

漁業

飲食料品製造業

外食業

林業

木材産業

資源循環

33,800人

7,300人

3,400人

119,700人

123,500人

13,500人

9,900人

5,200人

1,100人

6,900人

26,300人

2,600人

61,400人

5,300人

500人

2,200人

3,600人

また、受入れ機関の常勤職員数に応じて受け入れられる外国人の数にも上限があるため、自社で育成就労外国人を何人受け入れられるかは、必ず確認しましょう。

【監理型における受け入れ可能人数】

【単独型における受け入れ可能人数】

加えて、転籍による地方から都市部への人材流出を抑制するため、地方への配慮施策が設けられていることも技能実習からの変更点といえます。

【育成就労制度における地域区分】

• 指定区域：8都府県（東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県、愛知県、大阪府、京都府、兵庫県）以外の道県と、8都府県の過疎地域
• 大都市圏など：8都府県（東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県、愛知県、大阪府、京都府、兵庫県）のうち、過疎地域を除く地域

指定区域は、一定の要件を満たした場合に受入れ人数枠の上乗せ措置が設けられています。

また、大都市圏等が指定区域から本人意向による転籍者を受け入れる場合には受入れ人数に制限が設けられており、地方から都市部への人材流出を抑制する仕組みとなっています。

日本語能力の要件

在留資格「育成就労」には就労開始時点の日本語能力に関する要件があります。

• 就労前に日本語能力A1相当以上試験に合格（日本語能力試験N5レベルの日本語能力）
• または相当の日本語学習を受講する

なお、必要な日本語能力レベルについては、技能実習制度における取扱いを踏まえ、育成就労産業分野ごとに異なる場合もあります。

以下の2つについては、ほかの分野と異なる日本語能力基準が定められています。

1. 介護分野：就労前に日本語能力A2.2相当以上試験に合格（日本語能力N4レベルの日本語能力）
2. 鉄道分野（運輸係員）：就労前に日本語能力A2.2相当以上試験に合格（日本語能力N4レベルの日本語能力）

☑日本語能力試験（JLPT）とは？：N1～N2の難易度と日本語検定との違いも解説
☑特定技能に必要な「JFT-Basic」とは？：JLPTとの違いや試験情報を解説

企業が受け入れるための要件

育成就労の外国人を企業が雇用するためには育成就労計画を提出・認定される必要があります。
育成就労計画の認定基準は以下のようなものが定められています。

• 従事させる業務が育成就労産業分野に該当すること
• 育成就労が終了したときに到達すべき技能および日本語の能力の水準を目標として定められていること
• 業務の性質および就労環境その他の環境に照らし、育成就労を行わせることが適当な体制であること

技能実習制度で求められていた受入れ企業の要件である国際貢献に由来する要件は撤廃されますが、昇給や日本語能力向上のための要件が求められることになります。また分野別協議会への加入も必要です。

監理支援機関とは

監理支援機関とは、育成就労制度において外国人を受け入れる企業の監理支援業務を行う許可制の機関です。これまで技能実習制度において、技能実習生や技能実習の受け入れ企業のサポートをしてきた監理団体は、「監理支援機関」へと変わり、独立性のある組織となります。

育成就労計画の作成や、適切に育成就労が行われているか確認する巡回訪問や外国人との定期面談など包括的な支援を行います。

監理支援機関が満たすべき要件

これまでの悪質な監理団体の存在を踏まえて、国は育成就労制度における監理支援機関の許可要件を厳格化し、外部監査人の設置を義務付けました。この義務付けによって、不法就労や人権侵害などの問題への対応はしやすくなるでしょう。

＜監理支援機関の許可要件＞

1. 債務超過がないこと
2. 監理支援を育成就労実施者の数が原則として2者以上であること
3. 監理支援事業の実務に従事する常勤の役職員数が以下の要件を満たすこと
   ・2人以上であること
   ・役職員1人当たり、育成就労実施者の数が8者未満、育成就労外国人の数が40人未満
4. 育成就労外国人からの母国語相談などに対応できる体制があること
5. 育成就労外国人の保護の観点から、緊急対応などの能力を有していること

また、現在の監理団体は、「監理支援機関」になるために改めて申請しなおす必要があります。

監理支援機関になるための申請については、以下のサイトをご覧ください。
▶監理支援機関許可施行日前申請 | 外国人技能実習機構

悪質なブローカー対策と不法就労助長罪の厳罰化

外国人を不法就労させた際に成立する「不法就労助長罪」も、育成就労制度に併せて厳罰化されました。
以前は「3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金」でしたが、2025年6月出入国管理及び難民認定法等の改正後は「5年以下の懲役もしくは500万円以下の罰金、またはこれらが併科される」ことになりました。

転籍が可能になり、悪質なブローカーが増加する可能性があることから、これを防ぐためです。雇った外国人が不法就労であることを知らなかった場合でも、企業側に過失が認められた場合には、不法就労助長罪が適用されてしまいます。そのため、過失がないレベルまで確認を徹底することが重要です。

☑不法就労助長罪とは？：知らなくても罪に！罰則、企業側の注意点

育成就労制度と技能実習制度の違いとは

育成就労制度と技能実習制度は、どのように違うのでしょうか。まず、技能実習制度の概要を振り返りましょう。

• 技能実習制度のポイント
  • 途上国への技術継承が目的で、労働力ではない
  • 技能実習生の保護を図る体制が確立された環境で行わなければいけない

上記の技能実習制度のポイントを踏まえて、育成就労制度と技能実習制度を比較してみましょう。

【育成就労制度・技能実習制度　比較表】

	育成就労制度	技能実習制度
目的	我が国の人材確保・人材育成	国際貢献・途上国への技術継承
受入れ可能な職種	育成就労産業分野（17分野）	94職種（171作業）
在留期間	3年が基本	1号が1年、2号が2年、3号が2年（通算5年間）
転籍	同一企業で1年以上もしくは2年以上働いたのち、可能	原則不可
保護・支援	外国人育成就労機構、 監理支援機関など	外国人技能実習機構、国際人材協力機構、監理団体との連携
在留資格	育成就労	技能実習
特定技能への移行	移行分野・職種が一致し、特定技能試験に合格すれば移行可能	移行分野・職種が一致している場合は、試験免除で移行可能
転籍における民間の職業紹介業者の介入	不可	可能

技能実習制度では、実態としては労働力として技能実習生を受け入れていましたが、本来の制度目的と合っていない点が問題でした。育成就労では、労働力として育成するための制度になったことが、大きな違いです。

また、重要な内容である3つのポイントについては、次で詳しく解説します。

• 育成就労制度への移行でなくなる可能性のある分野
• 企業目線でのメリット・デメリット
• 転籍において民間の職業紹介事業者は関与できない

技能実習では対象だったが育成就労制度でなくなる可能性がある分野

技能実習制度では対象だった職種が、育成就労制度では一部なくなる可能性があります。

まず、育成就労制度で対象となる17分野を見てみましょう。

【育成就労制度で対象となる分野】

介護	ビルクリーニング	工業製品製造業	建設
造船・舶用工業	自動車整備	リネンサプライ	宿泊
農業	漁業	飲食料品製造業	外食業
鉄道	林業	木材産業	物流倉庫
資源循環

一方、技能実習制度では以下の職種・作業が対象となっています。

こちらの図のように、技能実習制度の職種・作業は非常に細分化されています。そのため、技能実習では対象だったものの、育成就労では対象外となる職種・作業もあります。例えば、空港グランドハンドリング技能実習の対象ではあるものの育成就労では対象外です。

企業にとってのメリット・デメリット

技能実習から育成就労制度へ制度が変わることは、企業にとって、それぞれメリット・デメリットがあります。

まず、メリットとしては以下の3つが挙げられます。

• メリット
  • 就労目的の在留資格として働いてもらうことができる
  • 育成就労から特定技能1号への移行がスムーズになり、長く働いてもらうことができる
  • 日本語能力が技能実習より高くなる（在留資格「育成就労」取得のためには日本語能力試験・もしくは日本語講習を受ける必要があるため）

一方、デメリットとして以下の2つが挙げられます。

• デメリット
  • 採用にかかる費用が技能実習以上に高くなってしまう（外国人が送り出し機関に支払う手数料を月給の2カ月分までとし、それを超える分については企業、もしくは監理支援機関が負担）
  • 技能実習では3～5年在籍だったが、育成就労では1年もしくは2年で転籍（退職）してしまう可能性がある

また、デメリットではありませんが、不法就労助長罪が厳罰化したことも覚えておきましょう。

不法就労助長罪は外国人本人ではなく受け入れ企業や人材紹介会社などが対象となります。過失であっても受け入れ企業が罰せられる場合があるので注意しましょう。

転籍において民間の職業紹介事業者の関与は認めない

育成就労制度では、転籍において民間の職業紹介事業者の関与は認められていません。

育成就労制度では一定の条件を満たせば転籍が認められるため、悪質なブローカーが転籍をあっせんしないよう、育成就労制度では新たに監理支援機関と外国人育成就労機構、そしてハローワークが連携して転籍支援に取り組むことになりました。これにより、悪質なブローカーや職業紹介事業者が、転籍をあっせんすることは難しくなるでしょう。

育成就労と特定技能制度の関係は？

育成就労制度は、特定技能へスムーズに移行できるように設計された制度と捉えることができます。そのため、育成就労と特定技能の関係は密接な関係にあります。

育成就労は、外国人を日本の労働力として育成することを目的とした制度です。

技能実習制度では職種・作業が細分化されており、技能実習で経験を積んでも、職種・作業が特定技能では移行対象外である場合がありました。育成就労制度ではこのような制度上のズレを解消し、特定技能への移行を前提とした設計がなされることで、外国人がより長期的に日本で働ける環境が整備されたといえるでしょう。

育成就労から特定技能1号への在留資格移行要件

ここからは、育成就労から特定技能１号への在留資格移行の要件について説明します。
技能実習制度において、技能実習2号を良好に修了している場合、同分野への移行では技能試験と日本語試験が免除、他分野への移行でも日本語試験は免除されていました。

しかし、育成就労から特定技能1号へ移行する場合は以下の要件を満たす必要があります。

【育成就労から特定技能1号へ移行する要件】

• 技能試験の合格　※特定技能1号試験など、分野により異なる
• 日本語試験への合格（JLPT N4、JFT-Basicの合格）　※日本語能力基準は分野ごとに設定

そのため、育成就労制度においては在留資格を特定技能1号へ移行することを前提に、受入れ機関と監理支援機関が外国人の日本語能力が向上するようサポートすることが求められます。
☑技能実習から特定技能への移行方法とは？：手続き方法などを行政書士が解説

育成就労制度はまだ施行前

育成就労制度について、2026年7月現在で分かっていることを解説しました。

育成就労制度は特定技能への移行をスムーズにするための制度であり、技能実習制度を変更したものだといえます。対象の職種・分野は特定技能の分野と一致させることで、現在・将来の労働力となる人材確保のために整備されます。在留資格は「育成就労」となり、3年間の在留が認められます。

まだ施行前の制度なので、情報が分かり次第、随時更新します。