育成就労制度とは？技能実習との違いをわかりやすく解説【2027年施行の新制度まとめ】

技能実習制度の問題点が社会で浮き彫りになり、海外からも批判を受けたことから、新たに「育成就労制度」が創設され2027年4月に施行されることとなりました。
技能実習制度を廃止し、育成就労制度に切り替わるといわれていますが、実態としては制度の変更と言っても差し障りないでしょう。

育成就労制度は日本の人手不足分野において、外国人材を労働者として育成・確保することを目的としています。
いままで技能実習生を受け入れていた企業にとっては今後どうなるのかが気になっているのではないでしょうか。

育成就労制度は現在制度の詳細を詰めている段階ですが、現在の時点で分かっていることをまとめました。

育成就労制度とは？

育成就労制度は、日本の人手不足分野における外国人労働者の育成と人材確保を目的とする制度です。
この育成就労制度のもと、外国籍の方の活動を認める在留資格を「育成就労」といいます。

育成就労制度は技能実習制度の代わりとして創設されました。国際貢献のための人材育成を主眼にした技能実習制度から、育成就労制度は日本の発展のための人材育成と人材確保を目的とした制度になる予定です。
具体的には、外国人材を3年間の育成期間で特定技能1号の水準にすることを目標にしています。このため、特定技能制度は育成就労制度と連続性を持たせる形で設計されていて、育成就労を経て特定技能1号へ移行できるよう制度的に接続されています。技能実習制度の廃止と表現されることが多いものの、実態としては制度の変更となります。

では、なぜ技能実習制度が育成就労制度に変更になるのでしょうか。その背景をご説明します。

技能実習制度が廃止となる背景・問題点

技能実習制度には様々な問題があり国内でも議論がされていましたが、その後、海外からも批判され、制度を見直すこととなりました。
主には以下のような問題点が指摘されています。

• 技能実習制度の問題点
  1. 技能実習制度の目的と実態の違い
     技能実習制度の目的は、技能の移転による国際貢献として創設されたものですが、現実には国内の労働力として重用されており、目的と実態が乖離していることが問題となっています。
     
  2. 技能実習生の立場の弱さ
     技能実習生の立場の弱さが社会問題として取り上げられることもあります。受け入れ企業や、技能実習生を支援する立場であるはずの監理団体による技能実習生の人権を侵害する行為、またそれが原因と思われる技能実習生の失踪など、数多くの問題があります。

そこで、技能実習制度を廃止し、人材育成と人材確保を目的とする育成就労制度を新たに創設することとなりました。問題の多い技能実習制度を見直し、目的に沿い、人権に配慮した適切な雇用制度を新たに創設する流れとなったのです。

技能実習制度を廃止し、新制度は4つの方向性に沿って制度設計

このような問題があったことから、新制度は以下の4つの方向性（技能実習制度と特定技能制度の在り方に関する有識者会議の最終報告書より）に沿って制度設計されました。

【 制度見直しの4つの方向性 】

1. 技能実習制度を人材確保と人材育成を目的とする新たな制度とするなど、実態に即した見直しとすること
2. 外国人材に我が国が選ばれるよう、技能・知識を段階的に向上させた上でその結果を客観的に確認できる仕組みを設けることによりキャリアパスを明確化し、新たな制度から特定技能制度へ円滑な移行を図ること
3. 外国人の人権保護の観点から、一定の要件の下で本人の意向による転籍を認めるとともに、監理団体・登録支援機関・受入れ機関の要件厳格化や関係機関の役割の明確化等の措置を講じること
4. 外国人材の日本語能力が段階的に向上する仕組みを設けることなどにより、外国人材の受入れ環境を整備する取組（注２）とあいまって、外国人との共生社会の実現を目指すこと

技能実習制度の問題点となる部分を改善する方向性が示されています。これらに基づいて育成就労制度が設計され、2024年3月15日に政府が閣議決定をしました。技能実習制度について詳しく知りたい場合は以下の記事をご覧ください。

育成就労制度について

ここからは、育成就労制度に関して以下、7つのポイントに絞って詳しく解説します。

• 育成就労制度のポイント
  1. 施行予定時期
  2. 育成就労制度の受入れ対象分野と職種（技能実習との比較）
  3. 条件つきで本人意思の「転籍」が可能、やむを得ない場合の「転籍」に関しては明確化、対応の柔軟化
  4. 在留資格「育成就労」の日本語要件
  5. 企業が受け入れるための要件
  6. 監理団体は監理支援機関へ名称変更
  7. 悪質なブローカーに対応するために不法就労助長罪を改正

施行予定時期

2025年9月26日の政府閣議で、育成就労制度の施行日を2027年4月1日とすることが決まりました。詳細については以下よりご確認ください。
▶令和9年4月1日施行 出入国管理及び難民認定法及び外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律（令和六年法律第六十号）｜e-GOV法令検索

育成就労制度の受入れ対象分野と職種

育成就労制度の受入れ対象分野と職種は、特定技能制度の受入れ対象分野の設定分野、いわゆる「特定産業分野」に限定される予定です。現在、技能実習は91職種（168作業）での実習が可能ですが、これらも変更となる見込みとなります。

【技能実習制度と育成就労制度　職種の比較】

	技能実習制度	育成就労制度
対象分野	91職種（168作業）	特定産業分野に限定される予定
可能な作業	細かく限定的	特定技能と同じで、幅広い

ちなみに、育成就労制度の創設と関係はないものの、特定技能制度の対象職種が増加します。これまでの12分野から、鉄道・林業・木材産業・自動車運送業が加わり、現在は特定技能制度の対象は16分野となります。

「転籍」が可能、ただし条件や見直しの可能性もあり

現行の技能実習制度では原則不可能な「転籍」は、育成就労制度では可能になります。転籍制限期間の設定は１年とすることを目指しつつ、人材育成・人材確保の必要性などを考慮しながら総合的に判断される予定です。

• 育成就労制度の「転籍」の特徴
  • 「やむを得ない事情がある場合の転籍」の範囲を拡大、明確化。手続きの柔軟化
  • 「本人の意向で別の職場で働きたい場合の転籍」も可能

やむを得ない事情がある場合、技能実習制度でも転籍は認められています。例えば、受け入れ先の企業が倒産してしまい実習を続けられなくなってしまった場合などです。しかし、この「やむを得ない事情」が明確化されていなかったため、育成就労制度では、範囲を決め、手続きが煩雑にならないよう調整する予定です。

また、育成就労制度では、本人意思での転籍もできるようになります。
こちらについては以下の要件が定められる予定です。

• 本人意思で転籍を希望する場合の条件
  • 同一機関での就労が1年を超えている　※年数は分野によって異なる予定
  • 技能検定試験基礎級等の合格
  • 日本語能力Ａ１相当以上の試験（日本語能力試験Ｎ５等）の合格
  • 転籍先となる受入れ企業の外国人のうち転籍してきた者の占める割合が一定以下であること
  • 転籍先の適正性（転籍に至るまでのあっせ ん・仲介状況等を確認できるようにしていることなど）

技能実習制度では実習先が過酷な環境の場合であっても転籍できないことなどから、技能実習生が失踪してしまうことが問題視されていました。育成就労制度では転籍が可能となりますが、ハードルは緩和されるもののまだ議論は続いています。
しかしながら企業側は、外国人材がより良い労働環境を求めて転籍する可能性があることを見据えて、今から備えておく必要があるでしょう。今後制度の詳細が少しずつ決まり、その都度出入国在留管理庁のページでも詳しく紹介されていくのでウォッチしておきましょう。

日本語能力の要件

在留資格「育成就労」には就労開始時点の日本語能力に関する要件があります。

• 就労前に日本語能力A1相当以上試験に合格（日本語能力試験N5レベルの日本語能力）
• または相当の日本語学習を受講する

なお、必要な日本語能力レベルについては、技能実習制度における取扱いを踏まえ、育成就労産業分野ごとに異なる可能性もあるようです。例えば、技能実習の介護などはJLPT N4レベル相当以上が求められます。まだ議論が交わされていますがバス・タクシー運転者に関してはJLPT N3・N4レベルを求められる可能性があります。

☑ 日本語能力試験（JLPT）とは？：N1～N2の難易度と日本語検定との違いも解説
☑ 特定技能に必要な「JFT-Basic」とは？：JLPTとの違いや試験情報を解説

企業が受け入れるための要件

育成就労の外国人を企業が雇用するための要件は、国で決められた「特定産業分野」に該当する業種・職種であることです。それ以外についてはまだ詳細はわかっていません。

受け入れ見込み人数に関しては、対象分野ごとに受け入れ人数を設定し、受け入れ上限数として運用する予定です。

また、技能実習制度で求められていた受入れ企業の要件である国際貢献に由来する要件は撤廃されますが、昇給や日本語能力向上のための要件が求められることになります。現在の特定技能制度における分野別協議会への加入などの要件も、受入れ企業には求められる見込みとなっています。

監理団体は監理支援機関へ名称変更

これまで技能実習制度において、技能実習生や技能実習の受け入れ企業のサポートをしてきた監理団体は、「監理支援機関」へと変わり、独立性のある組織を目指す予定です。

悪質な監理団体の存在を踏まえて、国は育成就労制度における監理団体の許可要件を厳格化し、外部監査人の設置を義務付ける予定です。この義務付けによって、不法就労や人権侵害などの問題への対応はしやすくなるでしょう。

現在の監理団体は、「監理支援機関」になるために改めて申請しなおす必要があります。具体的な審査に関しては、まだ詳細が決まっていません。
続報に注目する必要があります。

悪質なブローカーに対応するために不法就労助長罪を改正

外国人を不法就労させた際に成立する「不法就労助長罪」も、育成就労制度に併せて厳罰化されました。以前は「3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金」でしたが、2025年6月の改正後は「5年以下の懲役もしくは500万円以下の罰金、またはこれらが併科される」ことになりました。

転籍が可能になり、悪質なブローカーが増加する可能性があることから、これを防ぐためです。雇った外国人が不法就労であることを知らなかった場合でも、企業側に過失が認められた場合には、不法就労助長罪が適用されてしまいます。 そのため、過失がないレベルまで確認を徹底することが重要です。

☑ 不法就労助長罪とは？：知らなくても罪に！罰則、企業側の注意点

育成就労制度と技能実習制度の違いとは

育成就労制度と技能実習制度は、どのように違うのでしょうか。まず、技能実習制度の概要を振り返りましょう。

• 技能実習制度のポイント
  • 途上国への技術継承が目的で、労働力ではない
  • 技能実習生の保護を図る体制が確立された環境で行わなければいけない

上記の技能実習制度のポイントを踏まえて、育成就労制度と技能実習制度を比較してみましょう。

【育成就労制度・技能実習制度　比較表】

	育成就労制度	技能実習制度
目的	我が国の人材確保・人材育成	国際貢献・途上国への技術継承
受入れ可能な職種	特定技能と同じ職種 （16分野）	91職種（168作業）
在留期間	3年が基本	1号が1年、2号が2年、3号が2年（通算5年間）
転籍	同一企業で1年以上働いたのち、可能	原則不可
保護・支援	外国人技能実習機構を改編、 外部監査人が入る監理支援機関など	外国人技能実習機構、国際人材協力機構、監理団体との連携
在留資格	育成就労	技能実習
特定技能への移行	移行分野・職種が一致し、試験に合格すれば可能	移行分野・職種が一致していない場合は不可
民間の職業紹介業者の介入	不可	可能

技能実習制度では、実態としては労働力として技能実習生を受け入れていましたが、本来の制度目的と合っていない点が問題でした。育成就労では、労働力として育成するための制度になったことが、大きな違いです。

また、重要な内容である3つのポイントについては、次で詳しく解説します。

• 育成就労制度への移行でなくなる可能性のある分野
• 企業目線でのメリット・デメリット
• 当分の間は民間の職業紹介事業者は関与できない

技能実習では対象だったが育成就労制度でなくなる可能性がある分野

技能実習制度では対象だった職種が、育成就労制度では一部なくなる可能性があります。
まず、育成就労制度で対象となる見込みの16分野を見てみましょう。

【育成就労制度で対象となる見込みの分野】

介護	ビルクリーニング	素形材・産業機械・ 電気電子情報関連製造業（製造）	建設
造船・舶用工業	自動車整備	航空	宿泊
農業	漁業	飲食料品製造業	外食業
鉄道	林業	木材産業	自動車運送業

一方、技能実習制度では以下の職種・作業が対象となっています。

こちらの図のように、技能実習制度の職種・作業は非常に細分化されています。現時点では、どの分野が対象外になるのか、明言することは難しいといわざるをえません。しかし、まだ変更となる可能性もありますので、続報に注目する必要があります。

企業にとってのメリット・デメリット

技能実習から育成就労制度へ制度が変わることは、企業にとって、それぞれメリット・デメリットがあります。

まず、メリットとしては以下の3つが挙げられます。

• メリット
  • 就労目的の在留資格として働いてもらうことができる
  • 育成就労から特定技能1号への移行がスムーズになり、長く働いてもらうことができる
  • 日本語能力が技能実習より高くなる（在留資格「育成就労」取得のためには日本語能力試験を受ける必要があるため）

一方、デメリットとして以下の2つが挙げられます。

• デメリット
  • 採用にかかる費用が技能実習以上に高くなってしまう
    （渡航費や送り出し機関に支払う手数料などを受け入れ機関と外国人で分担する仕組みを導入予定）
  • 技能実習では3～5年在籍だったが、育成就労では1年で転籍（退職）してしまう可能性がある

また、デメリットではありませんが、不法就労助長罪が厳罰化したことも覚えておきましょう。
不法就労助長罪は外国人本人ではなく受け入れ企業や人材紹介会社などが対象となります。過失であっても受け入れ企業が罰せられる場合があるので注意しましょう。

民間の職業紹介事業者の関与は当分認めない

育成就労制度では、民間の職業紹介事業者の関与は原則として認めない方向で議論が進んでいます。

育成就労制度では、一定の条件を満たせば転籍が認められます。悪質なブローカーが転籍をあっせんしないよう、育成就労制度では新たに監理支援機関と、外国人育成就労機構そしてハローワークが連携して転籍支援に取り組むことになりました。これにより、悪質なブローカーや職業紹介事業者が、転籍をあっせんすることは難しくなるでしょう。

育成就労と特定技能制度の関係は？

育成就労制度は、特定技能へスムーズに移行できるように設計された制度と捉えることができます。そのため、育成就労と特定技能の関係は密接な関係にあります。

育成就労は、外国人を日本の労働力として育成することを目的とした制度です。
技能実習制度では職種・作業が細分化されており、技能実習で経験を積んでも、職種・作業が特定技能では移行対象外である場合がありました。育成就労制度ではこのような制度上のズレを解消し、特定技能への移行を前提とした設計がなされることで、外国人がより長期的に日本で働ける環境が整備されたといえるでしょう。

☑ 技能実習から特定技能への移行方法とは？：手続き方法などを行政書士が解説

育成就労制度はまだ施行前

育成就労制度について、2025年11月現在で分かっていることを解説しました。

育成就労制度は特定技能への移行をスムーズにするための制度であり、技能実習制度を変更したものだといえます。対象の職種・分野は特定技能の分野と一致させることで、現在・将来の労働力となる人材確保のために整備されます。在留資格は「育成就労」となり、3年間の在留が認められます。

まだまだ施行前で主務省令作成途中の制度なので、細かい部分は定まっていません。情報が分かり次第、随時更新します。