外国人労働者を雇用するには?メリット・デメリットと採用方法を解説

日本では少子高齢化による人手不足で、多くの企業が従業員の採用に苦戦しています。そんな中、外国人を雇用する企業が増えつつあります。
日本人対象では採用が難しい地域、職種で従業員を確保できたり、訪日観光客への対応ができたりするなどのメリットがあります。一方でデメリットもあり、そこも含めて外国人雇用検討していくことが重要です。

今回は外国人を雇用するメリット・デメリットと併せて、実際の採用方法、覚えておくべきポイントを解説します

右肩上がりで増加する外国労働者とその需要

海外へ旅立つ人のイメージ

近年、国内の企業のあいだでは「募集をかけても採用できない」と、人材の確保に苦労する声があがっています。ご存知の通り、少子高齢化により生産労働人口が減少しているためです。

厚生労働省が発表している有効求人倍率をみると、2019年12月の有効求人倍率は1.63倍。これは求職者ひとりに対して1.6件の求人があることを指し、有効求人倍率が1を超えた2014年ごろから、国内の採用は売り手市場といえる状況です。

一方で、国内で働く外国人の数は右肩上がりで増えています。厚生労働省が発表している『「外国人雇用状況」の届出状況』によれば、2019年10月末時点で国内に滞在する外国人労働者数は166万人を突破し、過去最高記録を更新しました。
在留資格別外国人労働者数の推移をみても、2008年から10年間で2倍以上も増加していることがわかります。

在留資格別外国人労働者数の推移グラフ

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こうした数字からも、国内の人手不足を伴うため、外国人を雇いたいという需要が高まっていることがわかります。また政府は、飲食業や宿泊業で外国人が働ける範囲を広げた「特定技能」の在留資格を新しく作るなど、人手不足への対応を進めています。

外国人を雇用する4つのメリット

外国人のイメージ

では、企業が外国人を雇用することで得られるメリットをみてみましょう。

メリット1、人手不足の解消

まず考えられるのが、人手不足の解消です。国内だけでなく外国人を採用の対象に加えることで、求職者の母数が広がります。採用に苦戦していた職種でも、望む人材に出会える可能性が高まります。電子・電気や機械系のエンジニアといった専門スキルを持った人材の採用や、慢性的に人手が不足している宿泊・飲食といったサービス業の従業員の確保にも適しています。

メリット2、訪日外国人への多言語対応

日本語だけでなく、英語やその他外国語を母語とする従業員を幅広く雇うことで、訪日外国人への対応力を高めることができます。日本を訪れる外国人旅行客の数は年々増加しています。政府が観光を国の政策の一つに掲げ、2030年までの訪日外国人旅行者数を6,000万人に設定していることから、多言語対応の需要はさらに高まると予測されます。外国人の従業員が職場にいることで、違う文化の価値観を踏まえた、スムーズな接客が可能になれば、訪日外国人を多く取り込めるでしょう。

メリット3、採用にかかるコストの最適化

介護職や建設、飲食業といった国内で人材が不足しがちな職種では、思うように求職者が集まらず採用期間が長引き年中求人を出さなければいけないケースもあります。募集期間が長引く分、採用コストも膨らみます。

そこで国内だけではなく、外国人を対象に含めることで求職者の数が格段に増え、結果的に採用サイクルの短縮化が期待できます。求人広告費用など採用にかかるコストが改善されたり、期待通り求職者の応募が集まったりすれば、人材採用がより安定的に行えるでしょう。また、外国人を雇用した際に使える助成金もあります。国からの助成金だけでなく、自治体が独自で出している助成金制度もあるのでうまく活用しましょう。

メリット4、海外進出への足掛かり

海外へサービス展開を考える企業にとって、現地の法律や習慣、言語の壁は大きな問題です。もし社内に進出を予定している国をよく知っている外国人がいれば、海外進出の大きな助けになるかもしれません。今すぐではなく、数年単位で海外ビジネスの展開を検討している企業は、関連する国の言語や習慣に精通している外国人人材の採用を検討してみるといいでしょう。

外国人を雇用する4つのデメリット

上記のようなメリットがある一方、当然、デメリットもあります。きちんと把握をしたうえで検討すれば、対策を立てることも可能です。

デメリット1、文化や習慣の違いがある

文化や習慣の違いを理解していないと、思わぬところからトラブルになってしまうことがあります。善悪や価値観の基準が違うため、悪気がなくともお互いに不愉快になってしまうこと、場合によっては法に触れてしまうこともあります。
詳しくは「外国人を雇用する時の注意点」の項目で説明しますが、事前にお互いの文化について理解を深めることが大切です。

デメリット2、コミュニケーションの問題

外国人社員の日本語レベルによっては、最初は意思疎通がうまくいかないこともあります。また、日本語レベルの問題だけでなくコミュニケーションに対する考え方の違いもあります。
例えば、日本人は大まかな指示を出しても察して行動することができますが、海外の多くの人は、具体的に指示をしなければその通りに行動しません。これは悪気があるのではなく、コミュニケーション方法が日本と大きく違うからです。
このように、コミュニケーション方法の差異やわかりやすい指示の仕方などを、あらかじめ現場に周知し、採用後も外国人の日本語スキル向上の手助けができば、徐々にスムーズになっていくでしょう。

デメリット3、外国人材ならではの手続きやルールがある

外国人ならではの雇用に関する手続きや、就労のルールがあります。在留資格によっては就けない職種もあり、外国人採用に関する知識はあったほうが良いでしょう。外国人採用に精通した社員がいない場合は、外国人材の採用専門会社や、外国人の雇用に詳しい行政書士に相談することで解決できます。

また、外国人採用サポネットでは、外国人採用に必要な知識を発信しています。特に法律にも関わる在留資格分野の記事は必見です。

▶外国人採用サポネットのビザ・在留資格の記事はこちら

デメリット4、採用までに時間がかかる

海外現地の人材を採用する場合、ビザの発行や渡航までに時間を要するため、日本人のように採用後すぐ働くということはできません。ただし、海外現地の人材は日本国内の外国人材より求職者の母数が多いため、採用に至る確率が高くなります。また、日本在住の外国人材であっても、時間がかかることは変わりません。在留資格は雇用される企業に紐づくため、変更手続きが必要となり、その間は働くことができません。

外国人を採用する前に覚えておきたいポイント

パスポート、ビザのイメージ

まず、外国人を採用する前提として知っておくべきポイントをご紹介します。

労働が認められた在留資格(就労ビザ)が必要

外国人が国内に滞在する際、在留資格(ビザ)が必要です。在留資格にはいくつかの種類があり、働くことが認められているもの、条件付きで認められているもの、逆に一切働くことが許可されないものがあります。もし企業が働ける在留資格を持っていない外国人を雇った場合、不法就労になってしまいます。

たとえば、日本で学ぶ外国人が持っている「留学」や、就労ビザを持って日本で働いている外国人の配偶者に許可される「家族滞在」の在留資格は、原則として働くことが禁止されています。

【原則として就労が禁止されている在留資格の例】

  • 日本の専門学校や大学で学ぶ外国人が申請できる在留資格:留学
  • 就労ビザで働く外国人の配偶者が申請できる在留資格:家族滞在

これらの外国人が日本で働くには、「資格外活動の許可」の申請が必要です。

国籍や人種での差別は禁止

採用過程で、「〇〇人歓迎」といった、国籍や人種に基づく選考は差別になるため禁止されています。求人票には、かならず募集している仕事内容に即して、スキルや経験など求める能力を記載しましょう。

  • NG表記:「〇〇人歓迎」と、国籍や人種で選別する書き方
  • OK表記:「英語がネイティブレベルの方歓迎」と、仕事に合った能力で選別する書き方

また、労働時間や給与といった勤務条件について、国籍を理由に不当に設定することは禁じられています。同じ職務内容であれば、日本人と同等の条件で雇用しなければいけません。

外国人を雇用する時の注意点

外国人材を採用するステップのイメージ

在留資格に合った仕事内容でないといけない

就労可能な在留資格を持っていたとしても、どんな職種でも働けるわけではありません。外国人が働く予定の職種・仕事内容によって、取得できる在留資格が異なるからです。

【仕事によって異なる在留資格の例】

  • エンジニア、経理、マーケティングなどの専門職が申請できる在留資格:技術・人文知識・国際業務
  • 調理師や大工など、熟練した技能を持っている職種で申請できる在留資格:技能
  • マネジメントをする管理職や経営者が申請できる在留資格:経営・管理

在留資格の基本を知らずに外国人を採用してしまうと、予定していた仕事では働ける在留資格が許可されず、雇用できない可能性もあります。

持っている在留資格の種類に見合わない仕事に従事させた場合、不法就労と判断される恐れもあります。調理師として雇用した外国人に、接客のみさせるのは在留資格の条件と合致しません。経理として採用したはずなのに、資料整理など単純作業しかさせないのは不適切な行為です。

せっかく採用したのに、予定していた仕事内容では働ける在留資格を取得できなかった、ということがないように、自社の採用にあてはまる在留資格を確認しておきましょう。

文化や仕事に対する価値観の違いを理解する

日本とは違う文化や環境で育った外国人は、異なる価値観を持っています。たとえば、「働くこと」への価値観の違いです。海外の文化のなかには、日本よりも家族を大事にする傾向が強い国があります。そうした文化で育った人は、家族の誕生日や子どものイベント時、仕事よりも家族を優先します。家族との時間を確保するために残業をしない、家族を優先して休暇を取るということもあるでしょう。一緒に働く日本人が「仕事が最優先」という価値観だった場合は異文化の価値観に戸惑うかもしれません。

些細な違いからコミュニケーションのすれ違いが発生する可能性もあります。採用担当者だけでなく現場で一緒に働くスタッフも異文化への理解と配慮が必要です。文化・労働への価値観の違いは、日本人従業員向けに研修を設け、どのような対応が望ましいかを伝えていきましょう。

生活面も含めた、サポート体制を整える

外国人を雇用する企業に、彼ら/彼女らをサポートできる体制があるかどうかが、スムーズな雇用の鍵です。外国人の雇用で求められる手続きを滞りなく実施しましょう。

  • 入社前の説明・手続き

労働条件や雇用条件の説明・社会保険加入の手続き・外国人雇用状況の届出 など

  • 生活サポート

銀行口座開設・住居探し・日本での生活に必要な情報の提供 など

  • 職場環境のサポート

オリエンテーションによる社内ルールの周知・日本語学習のサポート など

海外からはじめて日本にやってくる外国人従業員は、生活習慣などわからないことばかりです。仕事に専念できる環境を整えるためにも、管理部門や現場でのサポートが肝心です。

外国人労働者を雇用する際のフロー

先述の通り、外国人雇用の際には日本人とは違う手続きや確認が必要です。ここでは、海外現地の人材を採用した場合のフローを簡単に説明します。

▶関連記事「海外現地の外国人を採用するメリット、採用手法とは?

① 内定
② 労働契約の締結
③ 在留資格(就労ビザ)申請
④ 入社の準備(住居手配などの環境面、在留資格によっては事前ガイダンスの研修、渡航など)
⑤ 雇用開始

最初に行うことは、「②労働契約の締結」です。在留資格の申請にも必要です。トラブル防止のためにも書面での契約を取り交わしましょう。

▶関連記事「外国人の雇用契約書のポイントを押さえてトラブル回避!サンプルも公開

外国人が日本で働くためには、活動の内容に適した在留資格が必要です。その申請を行うのが「③在留資格の申請」となります。この際に注意すべきは、先述の通り「労働が認められた在留資格(就労ビザ)である」こと、「働いてほしい職種で労働が可能な在留資格である」ことです。これらを守らなかった場合は、違法となりますので注意しましょう。

▶関連記事「在留資格(就労ビザ)を更新したい!必要書類と条件を確認しよう

▶関連記事「在留資格の種類と基礎知識|外国人雇用の前に知っておこう!

「④入社の準備」は、外国人社員がすぐに生活を始めるための手配です。住居の契約、印鑑の用意などがあります。このような環境面の準備には入国前に行わなければならないもの、入国後でよいものがあります。詳しくは関連記事で解説していますので、ぜひご覧ください。

▶関連記事「【解説】外国人労働者の受け入れ方法と企業向け基礎知識

外国人を採用する方法とは?

外国人材の採用をしたいけれど、人材を確保できない、どこの人材紹介会社を選べばよいかわからない、などの悩みはありませんか?

海外在住の人材を採用する最も効率的な方法は日本の人材紹介サービスを利用することです。企業が単独で海外現地での説明会や選考を行う方法もありますが、実現するには大きな費用・労力がともなう一方で成果が必ず出るとも限りません。

マイナビグローバルでは、マイナビグループで培った人材採用のノウハウを活かし、外国人材紹介サービスをスタートしました。外国人材があたりまえに働ける社会を目指し、適正価格・コンプライアンスを遵守したサービス展開をお約束します。

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まとめ

労働契約締結のイメージ

外国人の雇用は、人手不足を解消したり、採用コストを改善したりする効果が期待できます。一方で、在留資格によって可能な業務が異なることや、受け入れの現場負担が増えすぎることにならないかといった検討事項があります。このようなメリット・デメリット・注意点を踏まえて外国人採用について検討を行っていく必要があります。
また、採用を進めるにあたっては、在留資格などの基本知識をおさえ、雇用後のサポート体制まで見据えた準備が大切でしょう。