【加速する人手不足問題】深刻な業界はどこ？原因や解決策を考える

日本では人手不足が慢性化しており、深刻な社会問題となっています。
人手不足は単に働く人が足りないだけではなく、さまざまな問題を引き起こし企業へ影響を与えます。

なぜ人手不足が起きるのか、そのの原因と企業が取り組むべき対策について解説していきます。

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深刻化する日本の人手不足の現状と原因

人手不足とは、企業が企業が業務を行うにあたって必要人材が集まらず、業務が思うように行えない状態のことを言います。

日本の人手不足は年々深刻化しており、さまざまな業界で対策を講じる必要がでてきました。背景には、少子高齢化や団塊世代の一斉退職、非正規雇用の待遇の低さなど問題があります。

また、終身雇用が当たり前だった時代とは異なり、転職を繰り返す人も増えています。そのため、国を挙げて働き方改革や少子化対策に力を入れていくことが必要とされています。

人手不足の大きな原因は少子高齢化

人手不足の最も大きな要因としては、少子高齢化が挙げられます。特に深刻なのは「生産年齢人口」に該当する15歳から64歳の人口の減少です。

以下の「人口減少と少子高齢化」のグラフを見ると、直近の20年間では右肩下がりであるうえに、これからこの世代に突入する14歳以下の人口も減り続けています。一方、65歳以上の人口は増加の一途をたどっています。

内閣府によると、2020年時点で生産年齢人口は7,406万人ですが、2065年には約4割近く減り4,529万人となる見通しです。この予想を見るだけでも、人手不足の問題にいち早く対応していくことが必要であることは明らかです。

また、新型コロナウイルスが感染拡大した2020年以降は、緊急事態宣言などを受けて非正規社員を解雇した結果、経済活動を再開しても人手が元に戻らず痛手を負っている企業も少なくないのが実情です。

人手不足による問題とは

人手不足が原因で起こりうる問題としてまず挙げられるのは、企業が廃業・倒産となる可能性が高くなるということでしょう。廃業や倒産は免れたとしても、人手が足りなくて十分なサービスを提供できないことから、企業の評価が下がってしまう可能性も考えられます。

中小企業ほど深刻な人手不足

人手不足は、中小企業になるほど深刻な問題となっています。中小企業庁が公表している「令和元年度（2019年度）の中小企業の動向」によると、製造業、建設業、卸売業、小売業、サービス業のすべての産業において、従業員の今期の状況について「過剰」と答えた企業の割合から、「不足」と答えた企業の割合を引いた「従業員数過不足数DI」が2013年第4四半紀にマイナスとなり、それ以降は一部の業種で改善が見られるものの、人手不足感は強まり続けている傾向です。

地方企業はより人手不足の影響が大きい

地方では有効求人倍率があがっているにも関わらず、雇用に結びつきにくいという状況です。よりよい条件や職場環境をお求めて転職する人も増えており、特に若者の都心部流出が進んでいます。東京には毎年10～20万人程度が地方から移住しており、一極集中化が進んでいることがわかります。これらが地方でより人手不足になりやすい要因です。

高齢者や女性の雇用は進んでいますが、若い労働力の流出は止められていない状況です。

▶参考：労働力調査（基本集計） 2022年（令和4年）7月分結果｜総務省統計局

事業縮小・倒産をよぎなくされる

人手不足が続いた結果としては、前述の通り、廃業・倒産の可能性が高まるほか、さまざまなトラブルが考えられます。例えば、製造業、サービス業、その他の業種の「人員不足による影響」のアンケートでは、「売上機会の逸失」「残業時間の増大」の回答が多い結果でした。また他に多い回答として「外注の増加などによる利益の圧迫」「納期遅れなどのトラブル」などが挙がっていました。

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人手不足の業種・職種ランキング

厚生労働省の「労働経済動向調査」「雇用動向調査」の結果、2022年2月時点での産業別人手不足感が高い産業ワースト3にランクインしているのは「医療、福祉」「建設業」「運輸業・郵便業」です。

「医療・福祉」の分野における人手不足は、コロナ禍である2020～2022年においては特に深刻でした。また、「建設業」「運輸業・郵便業」もいわゆる「人手不足産業」と呼ばれる産業で、統計には非正規雇用の人材も含まれています。

続いて、これらの産業で人手が不足する原因として考えられることを説明します。

「医療、福祉」のなかでも特に賃金の低さが問題になっているのは介護職ですが、介護職に関しては、キャリアパスの整備などの雇用管理が不十分なことも問題視されています。2025年に団塊の世代が75歳以上になることから介護のニーズも高まり、さらに人手不足は進むと予想されます。「宿泊業、飲食サービス業」も同様に賃金が低い問題に加えて、休暇が取得しづらいことも人手不足を招く要因となっています。

「建設業」は、高齢化が進行していることや、休日が少ないことから、働きたいと希望する人が少ないことが考えられます。

「運輸業・郵便業」は、労働時間が長く、給与水準が低いことがネックとなっています。またトラックのドライバーは高齢化が進んでおり、若い労働力が不足しています。

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解決の糸口は外国人採用！ホテル・旅館の人手不足対策の方法を解説

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人手不足を解決するための4つの対策

続いては、人手不足を解消するための方法や対策を見ていきましょう。

対策①：賃金や福利厚生など労働条件の改善する

先に述べた通り、介護職や運送業・郵便業などは低賃金であることが雇用希望者の低下につながっていることを考えると、賃金などの労働条件を改善することがまずは大事になってきます。また、賃金だけでなく、福利厚生も充実させて労働者の生活をサポートする姿勢を示すことで、雇用希望者の目にはより魅力的な企業に映ります。それによって、他社と比較して人材を確保しやすくなることが期待できるでしょう。

対策②：女性やシニア層の活躍を推進できる環境にする

女性やシニアが活躍できる職場は最近では注目を集め始めてはいるものの、実際にはまだそういった環境が少ないため、積極的に雇用する姿勢や活躍できる環境をアピールすることも採用につながります。

シニア層に対しては若手・中堅社員の補佐、現場で戦力としての活躍を期待する企業が増加していおり、警備や清掃、製造や介護の現場などで多く活躍しています。

非正規雇用のシニア採用実績（単一回答）　_{※ベース：「わからない」除く}

最近では、60代以上のシニアや女性の仕事探しに特化した求人サイトなども増えています。今後も少子高齢化が進むにつれ、こうした人材へのニーズはますます高まることが予想されます。

対策③：ITテクノロジーを用いて生産性を高める

RPAやAIなどのITテクノロジーを活用して、業務の自動化・効率化を進めることも、人手不足解消の対策法です。テクノロジーをうまく活用することは、業務を効率よく進めるだけでなく、労働者の作業コスト削減にもつながる可能性が高くなります。

対策④：外国人材を雇用する

人手不足解消の一つの方法は外国人労働者を採用することです。「日本で取得した技術をいずれは母国で活かしたい」「働きながら語学や異文化を学べるチャンスを存分に活かしたい」などの思いもあり、やる気に溢れている外国人はとても多いです。業種によっては、語学が堪能な外国人労働者を雇用したことによって、新たな顧客層を開拓することもあるでしょう。また、ダイバーシティに富んだ環境づくりにも役立ち、さまざまなアイディアが生まれやすくなります。将来的には海外進出の際にはリーダーとして働いてもらうなど、さまざまなキャリアが考えられるでしょう。

実際にさまざまなメリットがあることから、外国人労働者の雇用数は毎年、右肩上がりで増加し続けています。

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外国人材を採用するには？

ここからは、外国人労働者の採用方法について解説していきます。

日本で就労できる外国人材を雇用する

外国人であれば誰でも採用できるというわけではありません。就労可能な在留資格を持った外国人のみ採用可能です。

まず、外国人の日本在留資格は全部で29種類_※あります。そのなかで、永住者、定住者、日本人の配偶者である、永住者の配偶者である場合などの「身分または地位に基づく在留資格」の場合、就労に制限はありません。

それ以外の在留資格のなかには就労可能なものもありますが、一方で活動内容に制限がある在留資格もあります。例えば、就労ビザを持っていたとしても業界、業種が制限されています。「介護」の在留資格であれば、介護福祉士の資格を有している外国人が介護または介護の指導に従事するためのものですし、在留期間にも制限があります。

就労可能な在留資格の内訳については、下記の記事もあわせてご確認ください。

就労ビザとは？全16種類や申請方法などを総まとめ

日本で外国人を雇用するためには、就労ビザが必要になります。就労ビザは法律上、本人が申請しなければなりませんが、外国人労働者が1人で申請するには複雑な点も多く、企業のサポートが不可欠です。 そこで今回は、就労ビザの1つである「技術・人文知識・国際業務」を中心に、就労ビザの種類から申請フロー、注意 [...]

人材不足解消のために創設された「特定技能」

外国人が在留資格「特定技能」は、12の特定産業分野において働いてもらうことができます。

これら12分野では特に人手不足が深刻化してきたことから、状況改善のために「特定技能」の制度が設けられました。

「特定技能1号」の資格を得るためには、日本語試験と技能試験に合格するか、技能実習2号を良好に修了する必要があります。また、最長で5年の就労が可能なため、コロナ禍において「特定技能」の資格を有した外国人労働者は増加しています。

また、「特定技能」では単純労働を含む幅広い業務を担当することができます。各分野において従事できる業務に関しては、下記資料もあわせてご覧ください。

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求職者の募集方法

求職者を募集するには、人材紹介や外国人同士のネットワークに頼る方法などがあります。ただし、外国人材を雇用する場合、日本人を採用する場合とは異なる手続きがあります。在留資格関係の知識も必要で、管理ができない場合は雇用側が不法就労助長罪に問われる可能性があります。

また、言語や文化が違うことから、きちんと契約を結んでおかなければ後々トラブルに発展することもあり、日本人採用とは勝手が違う部分も多いのが現状です。そのため、人材紹介会社や行政書士を経由して雇用することをおすすめします。

【図解】外国人採用の基本！最初から知っておきたい注意点や雇用の手順をわかりやすく解説

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短期的な対策を行わず、生産性や制度の向上をおこなっていく

外国人労働者を雇用したことがない企業にとっては、初めての雇用はハードルが高く感じられるかもしれません。しかし、人材紹介会社をはじめとする専門家にサポートしてもらうことで、人材不足を解消する改善策となります。

また、人手不足を解消すると同時に、企業内に新しい風を呼び込めるチャンスにもなりますので、今後の少子高齢化社会を見越してぜひご検討してみてはいかがでしょうか。

すでに多くの企業が人材不足対策に取り掛かっていますので、良い人材の獲得には早めの準備をおすすめします。

外国人採用で押さえておきたい各国の特徴・状況まとめ

日本での在留人数が多い国籍を中心に、外国人雇用で知っておくべき各国の特徴・状況を網羅！
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